A

A/S BESTYRELSER OG ANDRE BESTYRELSER
Hvis din virksomhed er et aktieselskab, et anpartsselskab eller en erhvervsdrivende fond, er der typisk valgt en bestyrelse, der har det overordnede ansvar for de organisationer, som bestyrelsen repræsente- rer. Det er også bestyrelsen, som fastsætter virksomhedens fremtidige retning, og den skal godkende virksomhedens arbejde. Bestyrelsen vælges af organisationernes medlemmer eller ejere. Der er be- stemte retningslinjer for sammensætningen af bestyrelsen, alt efter om der er tale om et aktieselskab, anpartsselskab eller en erhvervsdrivende fond. Udover at virksomhedsejerne eller organisationernes ejere kan vælges til bestyrelsen, giver selskabsloven også ret til, at medarbejderne kan have en eller flere medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen for selskabet. Kravet er, at virksomheden i gennemsnit i de seneste tre år har haft 35 ansatte eller derover. Du kan læse mere om A/S bestyrelser og valg af medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen og deres opgaver i kapitel 1.

AFSKEDIGELSESNÆVN
Et afskedigelsesnævn behandler afskedigelsessager for arbejdere og funktionærer på baggrund af en hovedaftale. Inden en sag kommer til afskedigelsesnævnet, skal der være ført lokale forhandlinger om afskedigelsen. Efter de lokale forhandlinger skal der holdes et organisationsmøde, og opnås der ikke enighed eller forlig her, indbringes sagen for afskedigelsesnævnet.

Afskedigelsesnævn på det offentlige og det private område har en lidt forskellig sammensætning – og lidt forskellige kompetenceområder. Et afskedigelsesnævn kan underkende en afskedigelse på det pri- vate arbejdsmarked, men ikke på det offentlige arbejdsmarked. Yderligere kan afskedigelser på det offentlige område behandles ved såvel afskedigelsesnævn, faglige voldgifter som civile domstole. Husk, at tidsfrister for lokale forhandlinger skal være overholdt. Der er også ofte nogle anciennitetsreg- ler, der skal være overholdt – ellers kan sagen afvises ved afskedigelsesnævnet.

Du kan læse mere om afskedigelsesregler i kapitel 6.

APV – ARBEJDSPLADSVURDERING
En APV er en skriftlig vurdering af arbejdsmiljøet på arbejdspladsen. Alle virksomheder – selv dem med kun én ansat – skal udforme en APV, og den skal som minimum opdateres hvert tredje år. Det er arbejdsgiverens ansvar, at APV’en bliver gennemført, men arbejdsmiljørepræsentanter har krav på at deltage i processen. En APV skal indeholde en kortlægning, en vurdering og en prioriteret handlings- plan for arbejdsmiljøet samt retningslinjer for opfølgning af arbejdspladsens arbejdsmiljø. Derudover skal en APV også forholde sig til sygefraværet på arbejdspladsen. Du kan læse mere om APV i kapitel 4.

ARBEJDSGIVERFORENING
Arbejdsgiverforeningen repræsenterer arbejdsgiverne over for forbund på centralt plan. Deres hoved- opgave er at forhandle overenskomster med fagforeninger og fagforbund. Arbejdsgiverforeningerne repræsenterer desuden arbejdsgiverne over for politikerne. I den private sektor er den landsdækkende hovedorganisation for arbejdsgiverne Dansk Arbejdsgiverforening, der samler store sektordækkende arbejdsgiverforeninger som fx Dansk Industri og Dansk Erhverv. Herudover er der Finanssektorens Arbejdsivergiverforening. I den offentlige sektor er arbejdsgiverforeningerne Kommunernes Lands- forening, Danske Regioner og Finansministeriet. Du kan læse mere om arbejdsgiverforeninger og deres rolle i kapitel 2 og 3.

ARBEJDSKLAUSULER
En arbejdsklausul er en kontrakt mellem en offentlig udbyder og en underleverandør. Kontrakten stil- ler krav til underleverandøren om, at underleverandøren lever op til kravene til tilsvarende danske virk- somheder. Ofte tages der udgangspunkt i ILO-konventionen 94, som pålægger underleverandører at følge de løn- og arbejdsvilkår, der gælder for den mest repræsentative sektoroverenskomst i en given sektor. Arbejdsklausuler har til formål at sikre både lønmodtagerne og virksomheder mod unfair kon- kurrence – dvs. mod social dumping.

Du kan læse mere om arbejdsklausuler og social dumping i kapitel 7.

ARBEJDSMARKEDSPENSION
I slutningen af 1980’erne og op gennem 1990’erne indførte man arbejdsmarkedspensioner gennem overenskomsterne. Parterne kunne sammen med de politiske partier forudse, at folkepensionen dels ikke kunne finansieres i fremtiden, dels ikke ville være tilstrækkelig for mange borgere. Derfor indskrev arbejdsgivere og arbejdstagere i overenskomsterne en arbejdsmarkedspension, som så betales af ar- bejdsgiveren (2/3) og lønmodtageren (1/3). Så godt som alle overenskomster har i dag en pensionsord- ning.

ARBEJDSMILJØKLAGENÆVNET
En arbejdsplads eller tillidsvalgte og deres fagforening kan klage til Arbejdsmiljøklagenævnet, hvis de ikke er enig i de afgørelser, der er truffet af Arbejdstilsynet i sager om fx brud på Arbejdsmiljøloven. Du kan læse mere om behandling af klager og eventuelle brud på Arbejdsmiljøloven i kapitel 6.

ARBEJDSMILJØLOVEN
Arbejdsmiljølovgivningen har rødder tilbage til 1873, hvor Folketinget vedtog den første lov om arbej- derbeskyttelse for børn og unge. Samtidig med denne arbejdsmiljølov blev Arbejds- og Fabrikstilsynet oprettet, og to fabriksinspektører blev ansat til at kontrollere, om virksomhederne overholdt loven. Arbejdsmiljøloven er således af ældre dato end den danske model og er over årene blevet udvidet og tilpasset til at kunne favne forandringerne på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmiljølovgivningen gælder alle arbejdspladser og medarbejdere – selv arbejdspladser uden overenskomst. Arbejdsmil- jøloven kan heller ikke fraviges eller gradbøjes, selvom loven i stadig stigende grad åbner op for, at arbejdsmarkedets parter kan indgå overenskomster og lokalaftaler om arbejdsmiljø og selv forestå kontrollen med deres arbejdsmiljøindsats. Arbejdsmiljølovens minimumsregler skal dog altid over- holdes. Du kan læse mere om arbejdsmiljøloven i kapitel 2, 4 og 6.

ARBEJDSMILJØORGANISATIONEN AMO
Arbejdsmiljøloven kræver, at på virksomheder med 10 eller flere medarbejdere skal ledelsen og med- arbejdere samarbejde om sikkerhed og sundhed, som organiseres i en arbejdsmiljøorganisation. Det er typisk et arbejdsmiljøudvalg. Grundlaget for arbejdsmiljøorganisationen er en bekendtgørelse ud- stedt fra Arbejdstilsynet. I arbejdsmiljøorganisationen skal der sidde mindst en arbejdsleder og en ar- bejdsmiljørepræsentant. Er der færre medarbejdere end 10, skal samarbejdet finde sted ved løbende dialog mellem ledelsen og medarbejdere. Arbejdsmiljørepræsentanten kan vælges blandt alle medar- bejdere – det behøver derfor ikke være en person, der er tilknyttet en faglig organisation. Arbejdsmil- jøloven giver også mulighed for, at arbejdsmiljørepræsentanten og tillidsrepræsentanten kan være en og samme person, men kun hvis der er afholdt særskilte valg for henholdsvis posten som tillidsrepræ- sentant og som arbejdsmiljørepræsentant. Du kan læse mere om arbejdsmiljøorganisationen og de opgaver, den skal løfte, i kapitel 2, 4 og 6.

ARBEJDSMILJØRÅDET
Arbejdsmiljørådet rådgiver beskæftigelsesministeren og deltager i tilrettelæggelsen og gennemførel- sen af den samlede arbejdsmiljøindsats, der gælder for det danske arbejdsmarked. Arbejdsmiljørådet består af en formand og repræsentanter fra fagforeningernes og arbejdsgiverforeningernes hovedor- ganisationer.

ARBEJDSRETTEN
Arbejdsretten blev oprettet i 1910 og behandler tvister mellem arbejdsmarkedets parter om de kollek- tive overenskomster. Arbejdsretten bedømmer således sager om brud på overenskomster, sager om lovligheden af konflikter og konfliktvarsler samt sager, der vedrører gyldigheden af en overenskomst. Arbejdsretten behandler også sager om Forligsinstitutionen. Arbejdsretten adskiller sig fra de øvrige domstole ved at være underlagt beskæftigelsesministeren og ikke justitsministeren. Retssager er åbne for offentligheden og følger i vid udstrækning procedurerne for almindelige retssager.

Arbejdsretten består af den juridiske dommer og nogle partsdommere. Arbejdsrettens sammensæt- ning består af et formandskab med en formand og fem næstformænd samt 12 ordinære dommere og 31-41 suppleanter. De seks medlemmer af formandskabet skal opfylde de almindelige betingelser for at være dommer. De ordinære dommere udnævnes af beskæftigelsesministeren for fem år ad gangen efter indstilling fra en række arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer samt offentlige myndighe- der og organisationer med arbejdsgiverfunktioner. Antallet af juridiske dommere og brug af ordinære dommere i en konkret sag afhænger af sagens karakter og sagens parter. Du kan læse mere om arbejds- retten i kapitel 6.

ARBEJDSTILSYNET
Arbejdstilsynet fører tilsyn med virksomhederne, vejleder virksomheder og udarbejder regler om ar- bejdsmiljø. Du kan som tillidsvalgt tage kontakt til Arbejdstilsynet, hvis virksomheden bryder Arbejds- miljøloven, og det ikke er muligt at løse problemerne på arbejdspladsen.
Du kan læse mere om arbejdstilsynet i kapitel 2 og 6.

ARBEJDSULYKKE
En arbejdsulykke er en fysisk eller psykisk skade, der kan være varig eller forbigående, og som sker efter en hændelse eller påvirkning. Hændelsen eller påvirkningen skal være pludselig eller vare højst fem dage. En ulykke kan anerkendes som en arbejdsskade, hvis skaden er sket på grund af dit arbejde eller de forhold, det er foregået under. Der skal med andre ord være sammenhæng mellem dit arbejde og årsagen til personskaden – det kaldes ifølge Arbejdsskadeloven ’årsagssammenhæng’. Hvis du eller en kollega tilfældigvis får en skade, mens I er på arbejde, skyldes skaden ikke nødvendigvis arbejdet. Et eksempel på dette kunne være, at du rejser dig fra en stol og får en diskusprolaps.

Du kan læse mere om arbejdsulykker, og hvordan man som tillidsvalgt forholder sig til dem, i kapitel 6.

B

BLOKADE
En blokade er et kollektivt kampskridt og består typisk i at hindre, at arbejdsgiveren kan få arbejdskraft eller kan få varer til eller fra virksomheden. Dette gøres ved at forbyde fagforeningsmedlemmer at tage arbejde på en blokeret arbejdsplads, ligesom jobcenteret ikke må pålægge organiseret arbejdskraft at søge arbejde på den konfliktramte virksomhed. En arbejdsgiver, som ikke vil gå ind på arbejdernes krav, kan udsættes for en blokade. Det er typisk en arbejdsgiver, som ikke vil indgå en overenskomst, eller som benytter uorganiseret arbejdskraft, der udsættes for blokade. En lovlig blokade skal varsles. Man må ikke fysisk blokere adgangen til virksomheden, men man må godt demonstrere foran en virk- somhed.
Du kan læse mere om blokade i kapitel 6.

BOYKOT
Boykot er, når arbejdsgiverne – typisk flere arbejdsgivere eller en arbejdsgiverforening – udelukker arbejderne fra en eller flere fagforeninger fra at få arbejde. Det kan eksempelvis være ved at arbejdsgi- verne udveksler navne på de arbejdere, der ikke må ansættes. Boykot er typisk et modtræk til en strejke for at sikre, at arbejdere ikke bliver ansat andre steder, mens konflikten finder sted. Som varslet kamp- skridt bruges dette kampmiddel sjældent. Du kan læse mere om boykot i kapitel 6.

BRANCHEFÆLLESSKABERNE FOR ARBEJDSMILJØ (BFA)
BrancheFællesskaberne for Arbejdsmiljø (BFA – de tidligere BAR) består af repræsentanter fra arbejds- markedets parter. Der er fem BFA, og de støtter arbejdspladserne med information og vejledning om arbejdsmiljø. Der er også et BFA, som specifikt varetager den branche, som din arbejdsplads tilhører. BFA kan være et godt sted at få vejledning, hente inspiration og tage uddannelse, da de har specifik viden om netop din arbejdsplads og de vilkår, som du og dine kolleger arbejder under.

C

CORPORATE SOCIAL RESPONSIBLITY (CSR)
Coporate Social Responsibility – forkortet CSR – står for arbejdspladens samfundsmæssige ansvar. Det drejer sig fx om ansvaret for miljøet, for menneskerettigheder eller for klimaet. De største virksomhe- der skal ifølge lovgivningen redegøre for deres CSR. CSR er i stigende grad blevet en måde, hvorpå virk- somheden profilerer sig i forhold til kunder, borgere samt nuværende og kommende medarbejdere. Der er ligeledes en øget opmærksomhed omkring virksomhedernes ansvar for CSR i hele værdikæden, hvilket betyder, at virksomheden også har et CSR-ansvar for de varer, der købes i udlandet, og at de varer er produceret under rimelige forhold.

Du kan læse mere om CSR i kapitel 4 og 7.

D

DE SEKS GULDKORN
Samarbejdeogtrivselpåarbejdspladsenertætforbundetogeretudtrykfor,hvordandetpsykiskearbejds- miljø er på arbejdspladsen. Der arbejdes mange steder med det, man kalder de seks guldkorn:

• Indflydelse
• Mening i arbejdet
• Forudsigelighed i arbejdet
• Social støtte
• Belønning og anerkendelse
• Balance mellem krav og ressourcer i arbejdet. Du kan læse mere om de seks guldkorn i kapitel 4.

E

EKSKLUSIVAFTALER
En eksklusivaftale er en aftale indgået mellem ledelsen og den tillidsvalgte eller fagforeningen inden for en overenskomst. En eksklusivaftale forpligter arbejdsgiveren til kun at ansætte lønmodtagere, der er medlem af den fagforening, som er part i overenskomsten. Eksklusivaftaler har siden 2006 været ulovlige.

ERHVERVSSYGDOM
En erhvervssygdom er en sygdom eller lidelse, som skyldes arbejdet eller de forhold, som arbejdet er foregået under. Det vil sige, at sygdommen skal være opstået på grund af påvirkninger på arbejdet, og at sammenhængen mellem påvirkningerne og sygdommen er kendt i den medicinske forskning. Sagt på en anden måde, så må det ikke være overvejende sandsynligt, at sygdommen skyldes andre forhold end arbejdet. Eksempler på erhvervssygdomme kan være tennisalbue, allergi, høretab astma mv. Påvirkninger på arbejdet, som kan give nogle af de ovenstående sygdomme, kan være gentagende arbejdsbevægelser, tungt løftearbejde, støj og arbejde med farlige stoffer. Du kan læse mere om er- hvervssygdomme i kapitel 6.

EUROPÆISKE SAMARBEJDSUDVALG
Et europæisk samarbejdsudvalg (ESU eller på engelsk EWC – European Works Council) er et forum, hvor medarbejderne på tværs af virksomhedens internationale afdelinger får den samme type information om beslutninger, der vedrører medarbejdernes arbejdsvilkår. Europæiske samarbejdsudvalg kan op- rettes i multinationale virksomheder, som har mere end 1000 ansatte, og som har mindst to afdelinger med mere end 150 ansatte i to EU-medlemslande. Tillidsrepræsentanter i mindst to forskellige lande skal stille krav om at få et ESU – og de skal have underskrifter fra mindst 100 medarbejdere, inden de kan indlede forhandlinger om etablering af et ESU. Kravene om antal ansatte og virksomheder betyder, at det langt fra er alle danske arbejdspladser, som har et ESU, selv om de er udenlandsk ejede.

I det europæiske samarbejdsudvalg sidder der medarbejderrepræsentanter fra virksomhedens for- skellige europæiske afdelinger. I Danmark er det typisk de tillidsrepræsentanter, som også sidder i sam- arbejdsudvalgene, der vælges som repræsentanter til det europæiske samarbejdsudvalg. Er der ikke en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen, vælges en repræsentant blandt de ansatte.

I et europæisk samarbejdsudvalg får medarbejderne information om virksomhedens drift. Medarbej- derne har mulighed for at udtale sig, inden der træffes beslutninger, der kan påvirke deres arbejdsvil- kår. Et europæisk samarbejdsudvalg har ingen formel beslutningskompetence, og der forhandles ikke løn og arbejdsvilkår, som går under overenskomsten. Du kan læse mere om ESU og de opgaver, der er forbundet med at være medarbejderrepræsentant i ESU, i kapitel 1.

F

FAGLIG KLUB
En faglig klub er et mødested, hvor tillidsrepræsentanten og kolleger, der er medlem af fagforenin- gen, kan vende forskellige forhold, som har betydning for løn og arbejdsvilkår på arbejdspladsen. I kan dog ikke drøfte personsager i den faglige klub. Tillidsrepræsentanten er typisk formand for den faglige klub, og klubben beskæftiger sig med emner, der falder under tillidsrepræsentantens ansvarsområder. Den faglige klub sætter selv sin forretningsorden, der godkendes af fagforeningen. Typisk bruges fag- foreningens vejledende forretningsorden som forbillede eller inspiration. Se også opslaget Fællesklub. Du kan læse mere om faglig klub i kapitel 2 og 3.

FAGLIG VOLDGIFT
Faglig voldgift er en retslig instans, som der behandler sager om tvister vedrørende fortolkning af kol- lektive overenskomster. Faglig voldgift behandler også sager om afskedigelse af tillidsmænd, ligesom spørgsmål om usaglig afskedigelse eller bortvisning af medarbejdere på en række overenskomstområ- der også behandles ved faglig voldgift frem for ved et afskedigelsesnævn.

En faglig voldgift består af de overenskomstbærende parter (eller den enkelte virksomhed, hvis virk- somheden ikke er medlem i en arbejdsgiverforening) samt en opmand, som også er formand for vold- giftsretten. Opmanden er en dommer med kendskab til arbejdsmarkedet, og han eller hun udpeges af Arbejdsretten. Typisk består den faglige voldgift af i alt fem personer. Som tillidsvalgt er det hovedreg- len, at du får mulighed for at overvære den faglige voldgift. I nogle tilfælde vil du også blive bedt om at vidne i sagen. Hvis sagen fx vedrører Dansk Industris og CO-industris overenskomst eller andre om- rådeoverenskomster, vil det også være repræsentanter fra disse organisationer, der fører sagen for de respektive parter. Du kan læse mere om faglig voldgift og processerne, der knytter sig hertil, i kapitel 6.

FASTHOLDELSESPLAN
En fastholdelsesplan kan udarbejdes i forbindelse med sygefravær og er en plan om, hvordan den sy- gemeldte kan fastholde sin tilknytning til arbejdspladsen selv under længerevarende sygdom. En fast- holdelsesplan kan være med til at modvirke den utryghed, der ofte opstår hos den sygemeldte om, hvorvidt man risikerer at miste sit job ved langvarig sygdom. Planen giver således den sygemeldte og arbejdsgiveren mulighed for at afstemme forventninger. Som tillidsvalgt kan du være med til at sikre, at fastholdelsesplanen også afspejler realistiske forventninger, og du kan også snakke med og støtte din sygemeldte kollega, så vedkommende ikke føler sig presset til at vende for hurtigt tilbage til arbej- det.

En fastholdelsesplan kan indeholde elementer som nedsat tid, der gradvist skrues op for, andre per- manente eller midlertidige arbejdsfunktioner samt hjælpemidler som eksempelvis løfteudstyr, kon- tormateriale mv. En arbejdsgiver kan altid afslå at lave en fastholdelsesplan. Du kan læse mere om fastholdelsesplaner i kapitel 6.

FERIELOVEN
I henhold til Ferieloven har en medarbejder ret til mindst fem ugers betalt ferie om året. Arbejdsgiver og arbejdstager kan enes om forhold, der er bedre end dette. I mange overenskomster er der yderligere fem feriefridage, som ligger ud over det, som medarbejderen har ret til ifølge Ferieloven. Hvis man er fuldtidsansat og arbejder fem dage om ugen, vil man optjene 2,08 feriedag for hver måneds ansættelse i et kalenderår. Hvis du er timelønsansat (fx fritids-/studentermedarbejder), optjener du feriegodtgø- relse på 12,5 % af den løn, som du har modtaget i optjeningsåret.

FAGBEVÆGELSENS HOVEDORGANISATION (FH)
Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) blev dannet 1. januar 2019. Organisationen er en sammen- slutning af det tidligere LO (Landsorganisationen i Danmark) og FTF (tidligere Funktionærernes og Tje- nestemændenes Fællesråd). FH repræsenterer 1,3 mio. lønmodtagere. Se også opslagene ’LO’ og ’FTF’. Du kan læse mere om fagforeninger og deres rolle i kapitel 2 og 3.

FORHÅNDSAFTALE
En forhåndsaftale er en aftale indgået mellem ledelsen og den lokale fagforening eller tillidsrepræsen- tanten om løntillæg inden for det offentlige område. Aftalen angiver som udgangspunkt et eller flere kriterier for løntillæg (funktioner og/eller kvalifikationer). Når medarbejderne opfylder kriterierne, skal de have det dertil hørende tillæg uden yderligere forhandling. Man ser dog også forhåndsaftaler, som er mindre konkrete, og hvor der er angivet mere løse kriterier. I den type forhåndsaftaler vil det konkrete tillæg derfor også skulle fastsættes efter forhandling.

Forhåndsaftaler er en metode til at få indbygget en automatik i et ellers fleksibelt lønsystem. Forhånds- aftaler skaber på denne måde også gennemsigtighed i løndannelsen og modvirker subjektivitet. I of- fentlige overenskomster er indgåelsen af forhåndsaftaler angivet som en mulighed, men der er ikke krav om at indgå dem.

Du kan læse mere om forhåndsaftaler og lønforhandlinger i kapitel 5.

FORLIGSINSTITUTIONEN OG DENS SAMMENSÆTNING
Forligsinstitutionen blev etableret i 1910 og har til formål at bistå arbejdsmarkedets parter ved inte- ressekonflikter, der kan opstå i forbindelse med kollektive overenskomstfornyelser, og når kollektive overenskomster opsiges. Formålet er at finde et forlig uden arbejdsretlige konflikter. Forligsinstitutionen består af tre forligsmænd, som er udpeget af beskæftigelsesministeren efter ind- stilling fra Arbejdsretten. Efter indstilling af Arbejdsretten udnævner beskæftigelsesministeren endvi- dere 21 mæglingsmænd for hele landet til understøttelse af forligsmændenes virksomhed. Arbejdsretten indstiller personer, der er uafhængige af organisations- eller erhvervsmæssige interes- ser. Forligsmændene skal følge overenskomstforhandlingerne. Det er parternes pligt at efterkomme forligsmandens indkaldelse. Du kan læse mere om Forligsinstitutionen i kapitel 2 og 6.

FREDSPLIGT
Fredspligt betyder, at lønmodtagerne ikke må nedlægge arbejdet (strejke) i den periode, overenskom- sten gælder. Omvendt må arbejdsgiveren ikke forhindre lønmodtagere i at arbejde (lock-out – det vil sige, at lønmodtagerne forhindres i at arbejde og dermed brødføde sig selv). Der er fredspligt mellem to overenskomstforhandlinger, dvs. mens overenskomsten gælder. Men der må gerne strejkes og lock- out’es, når der forhandles eller genforhandles overenskomster – dog med varsling. Fredspligten er er en fundamental del af den danske model, som den blev etableret i Septemberforliget 1899 – sammen med konfliktretten, ledelsesretten og organisationsretten. Du kan læse mere om fredspligten i kapitel 2 og 6.

FTF – FUNKTIONÆRERNES OG TJENESTEMÆNDENES FÆLLESRÅD
FTF (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd) var en hovedorganisation for offentligt og privat ansatte, typisk med mellemlange videregående professionsuddannelser. FTF blev stiftet i 1952 under navnet Fællesrådet for Danske Tjenestemands- og Funktionærorganisationer og var en partipo- litisk uafhængig fagforening. FTF repræsenterede mere end 80 forskellige fagforeninger og forbund med i alt 450.000 medlemmer. I 2019 valgte FTF sammen med det tidligere LO at stifte en ny fælles hovedorganisation Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH). Se også opslaget ’FH’. Du kan læse mere om fagforeninger og deres rolle i kapitel 2 og 3.

FRIATTEST
En friattest er en lægerklæring om dokumentation for lovligt sygefravær, som en arbejdsgiver – under henvisning til ledelsesretten – i nogle tilfælde kan forlange som dokumentation for, hvorvidt en løn- modtagers fravær skyldes sygdom. Det kan eksempelvis være i forbindelse med en afskedigelsessag. Arbejdsgivernes krav om en friattest afhænger af en konkret vurdering af de gældende omstændighe- der. Reglerne er ofte fastlagt i overenskomsten, Funktionærloven og i den arbejdsretlige domspraksis. Du kan læse mere om sygefravær og friattest i kapitel 6.

FUNKTIONÆRLOVEN
Funktionærloven er en lov om retsforholdet mellem arbejdsgiver og funktionærer. Den første funktio- nærlov blev vedtaget i 1938 og er senest revideret i 2013.
Funktionærloven er ikke en generel ansættelsesretlig lov, idet den kun gælder for visse faggrupper, nemlig funktionærer.Lovenomfattersomudgangspunktikkemedarbejdere,dererbeskæftigetmedhåndværks- eller fabriksarbejde, landbrug, fiskeri, tjenere, køkkenarbejde osv. Man skal dog være opmærksom på, at selv om mange faggrupper ikke umiddelbart er omfattet af Funktionærloven, er en del af disse fag- grupper alligevel omfattet af Funktionærloven via ansættelsesaftaler eller overenskomster, som angi- ver, at loven skal finde anvendelse. Endelig skal man være opmærksom på, at en del faggrupper, der som udgangspunkt er omfattet af Funktionærloven, i kraft af overenskomst, som fraviger loven, har en retsstilling, som er bedre eller dårligere end den loven giver.

FÆLLESKLUB
En fællesklub er en klub, hvor flere faggrupper med fælles interesser er samlet. Her er det typisk fæl- lestillidsrepræsentanten, der er formand. I fællesklubben kan man vende forskellige forhold, som har betydning for løn og arbejdsvilkårene på arbejdspladsen. Fællesklubben er også et godt sted at koordi- nere de forskellige faggruppers interesser. Se også opslaget ’Faglig klub’.

Du kan læse mere om fællesklubbens rolle i kapitel 1, 2, 3 og 4.

FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANT
En fællestillidsrepræsentant er valgt blandt tillidsrepræsentanter til at varetage de overordnede interesser på tværs af faggrupper. Fællestillidsrepræsentantens opgave er altså at koordinere tillids- repræsentanternes opgaver og varetage nogle af de overordnede forhold, der er fælles for alle de med- arbejdergrupper, som de tillidsvalgte repræsenterer. Du kan læse mere om fællestillidsrepræsentan- tens rolle i kapitel 1, 2, 3 og 5.

G

GULE
Begrebet ’de gule’ opstod i Frankrig i slutningen af 1880’erne som sammenslutninger mellem arbejdstagere og arbejdsgivere. Ideologisk stod de for samarbejde mellem klasserne. Begrebet blev oprindelige brugt af de gule organisationer selv og opstod i 1887, da arbejdere knuste ruderne i en bygning, hvor strejkebrydere holdt til, hvorefter vinduerne blev klistret til med gult papir. Du kan læse mere om de gule i kapitel 3 og 4.

GULE ARBEJDSGIVERFORENINGER
Ligesom der findes gule organisationer, findes der også en gul arbejdsgiverforening, nemlig Kristelig Arbejdsgiverforening. Den gule arbejdsgiverforening er, ligesom de gule organisationer på arbejdstagerside, kendetegnet ved ikke at anerkende grundlæggende interessekonflikter mellem arbejds-givere og lønmodtagere. Kristelig Arbejdsgiverforening blev dannet tilbage i 1899 som en del af Kristeligt Dansk Fællesforbund, der også indbefattede organisationen Kristelig Fagforening. Kristelig Arbejdsgiverforening har ca. 1000 medlemsvirksomheder og har enkelte overenskomster med blandt andet Kristelig Fagforening og FOA. Kristelig Arbejdsgiverforening er, ligesom de gule organisationer, tværfaglig – det vil sige, at alle virksomheder uanset branche kan være medlem af Kristelig Arbejdsgiverforening. 

Du kan læse mere om gule arbejdsgiverforeninger i kapitel 3.

GULE LØNMODTAGERORGANISATIONER
Der findes organisationer, der tilbyder at repræsentere lønmodtagere på andre måder end eksempelvis FH, men som ikke er en del af det danske overenskomstsystem. Det er de såkaldte ’gule’ organisationer. De gule organisationer adskiller sig fra de traditionelle fagforbund på flere områder. En af de vigtigste forskelle er, at de fleste gule organisationer ikke mener, at der er et modsætningsforhold mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. Derudover går fx Kristelig Fagforening ikke ind for strejkeretten. De gule organisationer har stort set ingen overenskomster indgået, og de har ikke tillidsvalgte på nær nogle få undtagelser. I deres servicering af medlemmerne er de gule organisationers udgangspunkt de overenskomster, som de traditionelle fag-foreninger har forhandlet på plads. Endelig er de gule organisationer historisk kendt for at være politisk uafhængige – det vil sige, at de ikke støtter politiske partier. Samlet betyder det, at de gule organisationer ikke i særlig høj grad understøtter den danske model – eller er en del af den.

Du kan læse mere om gule lønmodtagerorganisationer i kapitel 3.

H

HALVTREDSPROCENTSREGLEN (HK’S 50% REGEL)
50%-reglen er en bestemmelse i HK’s overenskomster, hvori det fastslås, at overenskomsten kun kan gøres gældende i de enkelte virksomheder, hvis HK kan dokumentere, at forbundet organiserer mindst halvdelen af de ansatte HK-funktionærer. Denne regel er kun gældende på den del af funktionærområdet, der dækkes af HK. HK’s 50%-regel er i modstrid med det almindelige princip på det øvrige FH/DA-område om, at alle virksomheder, der tilslutter sig en arbejdsgiverorganisation, med det samme bliver omfattet af den gældende overenskomst. I HK betragter man 50%-reglen som en forældet og diskriminerende bestemmelse, og HK ønsker den afskaffet. For arbejdsgiverne er reglen et symbol på det traditionelle særlige forhold mellem ledelse og funktionærer, og de ønsker derfor bestemmelsen fastholdt.

HOVEDAFTALE
En hovedaftale sætter de helt overordnede spilleregler for overenskomstforhandlingerne mellem arbejdsgiverorganisationer og fagforbund eller forhandlingssammenslutninger. DA-LO’s hovedaftale er den første hovedaftale og er stadig forbillede for andre områders hovedaftaler.

Den har sit afsæt i Septemberforliget fra 1899 og indeholder følgende vigtige forhold: 

Kollektive overenskomster: Løn- og arbejdsvilkår reguleres gennem kollektive overenskomster. 

Organisationsretten: Lønmodtagere har ret til at organisere sig i fagforeninger. 

Ledelsesretten: Ledelsen har retten til at lede og fordele arbejdet. 

Fredpligten: Der må ikke konfliktes, det vil sige strejkes eller lock-out’es, om forhold i overenskomsten, mens overenskomsten gælder (det vil sige mellem to overenskomstforhandlinger) med mindre lønmodtageres liv, ære eller velfærd er i fare. Når en overenskomst udløber, kan der konfliktes, men det skal varsles (se nærmere om konflikter i kapitel 5). 

Regler for tillidsrepræsentanter. 

Regler om urimelige afskedigelser og fællesmøder m.m.

Der findes en lang række andre hovedaftaler, fx er der på det offentlige område en hovedaftale mellem Kommunernes Landsforening og en række fagforbund.

HOVEDORGANISATION
En hovedorganisation er en sammenslutning af fagforbund eller arbejdsgiverforeninger. Hovedorganisationen er talerør for medlemsorganisationerne, også i fagretlige sammenhænge. Gennem indgåelse af hovedaftaler sætter hovedorganisationerne de overordnede rammer for forbunds og arbejdsgiverorganisationers virksomhed. Hovedorganisationen koordinerer overenskomstforhandlinger, ikke mindst i Forligsinstitutionen. Hovedorganisationer vil ofte også engagere sig i overordnede politiske diskussioner med betydning for arbejdsmarkedet. De to største (og første) hovedorganisationer er LO (i dag FH) og Dansk Arbejdsgiverforening. Du kan læse mere om hovedorganisationer og deres rolle i kapitel 2 og 6.

I

INDIVIDUELLE FORHANDLINGER
Individuelle forhandlinger er forhandlinger mellem den enkelte medarbejder og ledelsen om løn og arbejdsvilkår med henblik på at indgå en aftale om typisk løn og arbejdsvilkår. På nogle arbejdspladser deltager tillidsrepræsentanten eller den lokale fagforening i de individuelle forhandlinger. 

Du kan læse mere om forhandlinger i kapitel 5.

K

KARTEL
Et kartel er en sammenslutning af fagforbund. Ved at slutte sig sammen fremstår fagforbundne enige og stærke inden for et bestemt erhverv eller en bestemt branche. Kartellet indgår og fornyer kollektive overenskomster med arbejdsgiverne. OAO (Offentligt Ansattes Organisation) og CO-industri er eksempler på karteller. 

KOLLEKTIVE FORHANDLINGER
Kollektive forhandlinger er forhandlinger mellem på den ene side en fagforening, et fagforbund eller en tillidsvalgt og på den anden side en arbejdsgiverforening, arbejdsgiver eller leder om løn og arbejdsvilkår med henblik på at indgå en kollektiv overenskomst eller lokalaftale. Du kan læse mere om kollektive forhandlinger i kapitel 2 og 5.

KOMBINEREDE SAMARBEJDS- OG ARBEJDSMILJØUDVALG
Inden for det private område har bl.a. industriens overenskomst forsøgsordninger, hvor samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget slås sammen, ligesom i MED-systemet. Formålet er, ligesom med MED-aftalen, at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet. Man kan sammenlægge hele eller dele af arbejdsmiljøorganisationen med samarbejdsudvalget. Aftalen kaldes en virksomhedsaftale, og den indgås mellem de forhandlingsberettigede organisationers repræsentanter og ledelsen. Inden for det private område er den mulighed kun blevet anvendt i begrænset omfang. Det mest udbredte er stadig at have en særskilt arbejdsmiljøorganisation og en særskilt samarbejdsorganisation.

Du kan læse mere om kombinerede samarbejds- og arbejdsmiljøudvalg i kapitel 4.

KONFLIKTRET
Konfliktret betyder, at parterne dvs. fagforeninger, arbejdsgiverforeninger og arbejdsgivere under bestemte betingelser har ret til at true med og iværksætte konflikt, dvs. strejke (lønmodtagere) eller lockoute (arbejdsgivere), hvis de ikke kan nå til enighed om en ny aftale. Konfliktretten gælder, når overenskomster skal genforhandles, eller når en fagforening søger at overenskomstdække en virksomhed. Mens overenskomsten gælder, er der derimod fredspligt (se opslaget ’Fredspligt). Konfliktretten er en fundamental del af den danske model, som blev etableret i forbindelse med Septemberforliget 1899 – sammen med fredspligten, ledelsesretten og organisationsretten.

KUTYMER OG NORMER
Kutymer og nomer er bestemte traditioner, der er udviklet over tid på arbejdspladsen. 

Kutymer og normer: 

• er per definition ikke nedskrevet i en lokalaftale 
• er ofte ikke del af overenskomsten 
• kan være beskrevet på anden måde i overenskomsten 
• bestemmes af tillidsvalgte, medarbejdere og ledelsen 
• følger overenskomstens forhandlingsregler 
• behandles på samme måde som en lokalaftale 
• opsigelse af kutymer: To måneders varsel 
• hvis uenighed, vurderer fagforbund og arbejdsgiverforening rimeligheden i, at kutymen fortsættes. 
• sager om kutymer og normer afgøres fra sag til sag.

Eksempler på den type traditioner er gratis arbejdstøj, betalte arbejdspauser og betalte ekstra fridage.

L

LEDELSESRETTEN
Ledelsesretten betyder, at arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet. Ledelsesretten er en fundamental del af den danske model, og den blev etableret i forbindelse med Septemberforliget 1899 – sammen med konfliktretten, fredspligten og organisationsretten. Du kan læse mere om ledelsesretten i kapitel 1, 2 og 4.

LIGEBEHANDLING
Ligebehandling handler om, at alle skal have lige muligheder. Det sker ikke nødvendigvis ved at behandle alle éns, men også ved at favne deres forskelligheder, hvor der tages udgangspunkt i de mange forskellige faktorer, der i den konkrete situation kan have betydning for at opnå ligebehandling for den enkelte. Du kan læse mere om ligebehandling i kapitel 4 og 7.

LIGELØN
Ligeløn betyder, at mænd og kvinder skal have samme løn for sammenligneligt lønarbejde. Ifølge Ligelønsloven paragraf 1 stk. 2 fremgår det, at ’enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi’. Dette gælder både direkte og indirekte forskelsbehandling. De seneste tal viser, at der i Danmark er et 6,3 procent uforklarligt løngab mellem mænd og kvinder, dvs. at lønforskellene ikke kan forklares ud fra faktorer som arbejdstid, arbejdsfunktion, erfaring, uddannelsesbaggrund, sektor eller brancheforskelle. Du kan læse mere om ligeløn i kapitel 5 og 7.

LO – LANDSORGANISATIONEN I DANMARK
LO (Landsorganisationen i Danmark) var den første sammenslutning af fagforbund i Danmark. LO blev dannet i 1898 under navnet De Samvirkende Fagforbund i Danmark. LO bestod dengang af 36 forbund med i alt 50.959 medlemmer.

LO’s formål var dengang først og fremmest at kæmpe for højere løn og kortere arbejdstid. Strejker var den måde, hvorpå fagforeningen opnåede deres resultater. I årene før og efter stiftelsen af LO trak fagbevægelsen med varierende succes på strejkevåbenet, når de ville forbedre medlemmernes løn og arbejdsvilkår. 

Etableringen af LO har på mange måder været afgørende for udviklingen af den danske model ved i samarbejde med Dansk Arbejdsgiverforening at have udviklet en ramme for forhandling af overenskomster og løsning af konflikter. Det skete ved Septemberforliget i 1899. I dag er LO erstattet af Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) – se opslaget Fagbevægelsens Hovedorganisation. 

Du kan læse mere om fagforeninger og hovedorganisationer samt deres rolle i kapitel 2, 3 og 6. 

LOCKOUT
Lockout er et kampskridt fra arbejdsgiverside som led i en arbejdskonflikt. En lockout består i, at de ansatte udelukkes fra at arbejde og dermed fratager man dem deres indkomst, indtil parterne enes om en løsning på en opstået konflikt. Lockout er ofte et modsvar på en strejke, men kan også være første skridt i en konflikt. Ligesom andre kampskridt kan det kun bruges i forbindelse med forhandling af en overenskomst. En lovlig lockout skal varsles. Det giver evt. forligsmanden mulighed for at udarbejde et forligsforslag, inden lockouten faktisk gennemføres. Lockout etableres hyppigst af virksomheder, som er sluttet sammen i arbejdsgiverforeninger, men enkeltvirksomheder kan også etablere lockout. 

Du kan læse mere om lockout i kapitel 6.

LOKALAFTALE
En lokalaftale er en aftale indgået mellem ledelsen og den tillidsvalgte eller fagforeningen på den enkelte arbejdsplads inden for overenskomstens rammer. Formålet med en lokalaftale er at præcisere vilkårene for områdeoverenskomstens løn og arbejdsvilkår, så de tilpasses de lokale forhold. Typisk tager man udgangspunkt i en rammeaftale, som så bliver brugt til at lave et lokalt regelsæt.

Der er en række krav til en lokalaftale: 

• Minimumsbetingelserne i områdeoverenskomsten skal følges. 
• Følger overenskomstens regler for indgåelse og opsigelse. 
• Skal indberettes til fagforeningen. 
• Når aftaler opsiges, skal der startes nye forhandlinger op. 
• Forhandles typisk én gang om året, når det gælder løn.

Der kan ikke konfliktes om en lokalaftale. Hvis der opstår lokal uenighed, finder fagretlig behandling sted, hvor organisationerne inddrages (se nærmere om konflikter i kapitel 6).

Nogle områdeoverenskomster giver mulighed for helt at se bort fra bestemmelserne i overenskomsten – det ses især på industriens område.

Eksempler på lokalaftaler: Aftaler om arbejdstidsfleksibilitet, om overarbejde, om løntillæg, om efteruddannelse, om ekstra ferie-fridage, om senior-politik og meget mere.

Du kan læse mere om lokalaftaler i kapitel 5.

LOKAL LØN I OFFENTLIGE SEKTOR
Lokal løn (tidligere kaldet Ny Løn) er et lønsystem, der har til formål at skabe mulighed for individuel løndannelse i den offentlige sektor. Systemet blev indført i midten af 1980’erne, hvor især arbejdsgiversiden pressede på for at få et mere fleksibelt lønsystem, der kunne tilpasses forandringer i sektoren. Lønsystemet skulle give mulighed for at give medarbejderne forskellig løn – alt efter præstation og indsats. Systemet var en del af et større projekt, som handlede om at modernisere og effektivisere den offentlige sektor. 

Medarbejdersiden var skeptisk, fordi man frygtede en udhuling af aftaleretten, og derfor var det meget beskedne puljer, der i starten blev afsat til forsøgsordninger– 0,2 % af den samlede lønsum. I overenskomsten i 1997 forhandlede man sig frem til et Ny Løn-system, hvor en stadig større del af lønsummen skulle bruges til Ny Løn – i lokale forhandlinger. Ledelsen har i øvrigt pligt til at sikre midler til lokal løn. 

Du kan læse mere om lokal løn i kapitel 5.

LØNFORHANDLING
Lønforhandling kan henvise til både en forhandling, der foregår mellem på den ene side fagforeningen, det faglige forbund, lokalafdelingen, den tillidsvalgte eller den enkelte medarbejder og på den anden side arbejdsgiverforeningen, arbejdsgiveren eller den lokale leder. Der sondres typisk mellem kollektive lønforhandlinger (dvs. fagforeningen, fagforbundet, lokalafdelingen eller tillidsrepræsentanten forhandler løn med arbejdsgiverforeningen eller ledelsen) og individuelle lønforhandlinger (dvs. at den enkelte medarbejder forhandler løn med ledelsen). Du kan læse mere om lønforhandlinger i kapitel 5.

LØNSYSTEMER
Der sondres typisk mellem tre typer af lønsystemer på det private danske arbejdsmarked, som giver forskellige muligheder for at tillidsvalgte og medarbejdere kan indgå lokale lønaftaler med ledelsen. De tre lønsystemer er: 

• normallønsystemet (lønnen fastsættes ved centrale overenskomster, og der er begrænset mulighed for at forhandle lønnen lokalt), 
• mindstebetalingssystemet (en mindstelønsats aftales centralt for den gældende overenskomstperiode, og en række tillæg forhandles lokalt) 
• overenskomster uden lønsatser (der fastsættes ikke en mindstelønsats centralt, men lønnen forhandles lokalt).

Under mindstebetalingssystemet findes variationen minimalløn, hvor man fx har fastsat en række grundsatser, baseret på jobtyper eller uddannelse. 

På det offentlige område har man lokal løn (se opslaget’Lokal løn’).

Du kan læse mere om lønsystemer i kapitel 5.

M

MASSEAFSKEDIGELSER
Der er tale om masseafskedigelser, hvis en virksomhed inden for 30 dage forventer at afskedige mindst 10 medarbejdere på virksomheder med 20-99 ansatte eller 10 procent eller mere af medarbejderne på virksomheder med mellem 100-300 ansatte. Det samme gør sig gældende, hvis virksomheden afskediger mere end 30 ansatte på virksomheder med mere end 300 ansatte. Du kan læse mere om masseafskedigelser i kapitel 6.

MED-AFTALEN
MED-aftalen er en rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse i kommuner og regioner. MED-aftalen blev indgået i 1996 mellem parterne på det amtskommunale område (nu kommuner og regioner). Aftalen stillede krav om, at der senest 15. februar 1997 i alle amter (de senere regioner) og kommuner skulle nedsættes et forhandlingsorgan til diskussion af oprettelse af MED-udvalg. 

Formålet med aftalen var at diskutere nye strukturer for medindflydelse og medbestemmelse – men et vigtigt element i aftalen var, at man kunne slå samarbejdsudvalget sammen med arbejdsmiljøudvalget. 

I mange kommuner og amter diskuterede forhandlingsorganet i flere år, om man ville have MED-udvalg eller fastholde traditionelle samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg.

Alle kommuner og regioner har i dag overordnet en MED-struktur – men i enkelte forvaltninger i nogle kommuner samt på nogle niveauer under MED-hovedudvalgsniveau har man fastholdt en traditionel model med adskilt samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. Se også kapitel 4.

MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALEN (MUS)
Medarbejderudviklingssamtalen – MUS – er en typisk årlig samtale mellem leder og medarbejder. Her kan diskuteres arbejdsopgaver, personlig trivsel og arbejdsmæssig og personlig udvikling. Det er dermed medarbejderens mulighed for at få feedback på eget arbejdsliv og indflydelse på fremtiden. Medarbejderen kan også give feedback på ledelse. MUS må ikke være en lønsamtale. Samtalen er fortrolig og har primært fokus på fremtiden på arbejdspladsen.

MEDARBEJDERVALGT BESTYRELSESMEDLEM
På mange virksomheder har medarbejderne mulighed for at have en repræsentant i bestyrelsen. Kravet er, at virksomheden i gennemsnit i de seneste tre år har haft 35 ansatte eller derover. Som medlem af en bestyrelse skal medarbejderrepræsentanten repræsentere hele virksomheden, koncernen eller institutionen i henhold til virksomhedens vedtægter og forretningsorden. Medarbejderrepræsentanten er altså ikke kun medarbejdernes repræsentant. 

På mange virksomheder har medarbejderne mulighed for at have en repræsentant i bestyrelsen – men har det ikke. Omvendt er der også virksomheder, der vælger at have medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen, selvom de har færre ansatte end det krævede. 

Offentlige bestyrelser er anderledes opbygget, og de har typisk individuelle vedtægter. Sidder du i en bestyrelse på en offentlig arbejdsblads, skal du derfor læse jeres egne vedtægter. 

Du kan læse mere om medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og deres opgaver i kapitel 1.

MEDINDFLYDELSES- OG MEDBESTEMMELSESUDVALG (MED-UDVALG)
Medindflydelse og medbestemmelsesudvalg (MED-udvalg) findes i alle kommuner og regioner. Selv hvis du er tillidsvalgt på en mindre arbejdsplads i en kommune eller region, er du omfattet af MED-systemet, og det gælder uanset arbejdspladsens størrelse. MED-systemet har mange niveauer, da kommuner og regioner er store enheder. Der findes typisk tre niveauer: 

Niveau 1 er MED-hovedudvalg, hvor de store linjer for regionen eller kommunen lægges 

Niveau 2 er MED-udvalg på forvaltningsniveau, områdeniveau eller sektorniveau 

Niveau 3 er MED-udvalg på institutionsniveau. 

Kommunikationen mellem underudvalg og hovedudvalg er afgørende for, at alle kan holde sig informeret – og kommunikationen går begge veje. Ifølge MED-aftalen skal det sikres, at strukturen giver reel mulighed for indflydelse og medbestemmelse og ikke bare en formel indflydelse (§ 4 i MED-aftalen). Det betyder, at hovedudvalget skal sikre, at kommunens øvrige organisation inddrages i hovedudvalgets drøftelser af retningslinjer og personalepolitikker. 

Antallet af medlemmer, og hvem der skal sidde i MED-udvalget, besluttes af hver part, dvs. hhv. ledere og medarbejdere. Det betyder, at der kan være en ulige fordeling af repræsentanter på lederside og medarbejderside. Der må gerne sidde personer, der ikke arbejder i kommunen, eksempelvis fra fagforbund, hvis det aftales lokalt. Du kan læse mere om MED-udvalg i kapitel 4.

MULIGHEDSERKLÆRINGEN
En mulighedserklæring bruges i forbindelse med sygefravær og er en udredning af, hvilke arbejdsopgaver en sygemeldt kollega kan løse på trods af sin sygdom. En mulighedserklæring kan være relevant, hvis arbejdsgiveren er i tvivl om, hvilke opgaver medarbejderen kan løse på trods af sin sygdom. En mulighedserklæring kan også være en måde at åbne op for en dialog med ledelsen og den eller de sygemeldte medarbejdere omkring fraværet og årsagerne hertil. En tidlig dialog kan måske være med til at forebygge generel mistrivsel og fravær, der kan ende i et langvarigt sygefravær.

Medarbejderen har pligt til at møde frem og bidrage til, at erklæringen bliver udfyldt. Hvis medarbejderens sygdom forhindrer fremmøde, har vedkommende pligt til at medvirke i en telefonsamtale, hvor erklæringen bliver udfyldt. 

Mulighedserklæringen kan også bruges i indsatsen mod det kortvarige sygefravær. Der er ingen regler for, hvor tidligt arbejdsgiveren kan kræve en mulighedserklæring, hvis det vurderes nødvendigt. 

En aftale i en mulighedserklæring betyder ikke, at arbejdsgiveren er dårligere stillet end ellers, hvis arbejdsgiveren ender med at afskedige en syg medarbejder. Reglerne vedrørende afskedigelse af en sygemeldt medarbejder er uændrede. Det er derfor uden risiko for en arbejdsgiver at indgå en aftale med en sygemeldt. Du kan læse mere om sygefravær og mulighedserklæring i kapitel 6.

N

NORMEN
Normen er et sæt retningslinjer til løsning af faglig strid – det vil sige uenigheder om fortolkning af en indgået overenskomst eller aftale. Fx kan en lokal uenighed opstå, når et stykke arbejde ud fra teksten kan betales efter to forskellige paragraffer i overenskomsten. Ofte synes en arbejdsgiver, at den billigste paragraf skal bruges, mens tillidsrepræsentanten holder på det modsatte synspunkt. Sagen søges altid løst så tæt på arbejdspladsen som muligt, men kan det ikke lade sig gøre, kan der blive tale om et mæglingsmøde eller et organisationsmøde – og i sidste instans kan sagen indbringes for faglig voldgift. 

Det er en hovedpointe i konfliktløsningssystemet, at ingen af parterne kan nægte at deltage i mæglingsmøder og senere organisationsmøder og faglige voldgifter. De har gennem aftale forpligtet hinanden til at forsøge at løse enhver uenighed ved forhandling. 

Flere af de store overenskomster har aftalt egne og detaljerede regler for behandling af faglig strid – men Normen er gældende, hvis ikke overenskomstparterne har aftalt tilsvarende og lige så betryggende regler, som det fremgår af Normen. Du kan læse mere om Normen i kapitel 6.

O

OMGANGSSKRUEN
Omgangsskruen er en praksis fra 1870’erne og frem til 1890’erne, hvor lønmodtagere og fagforeninger på skift på enkelte arbejdspladser gik i strejke for at tvinge arbejdsgiverne enkeltvis til at give lønforhøjelser og bedre arbejdsvilkår. De, der strejkede på én arbejdsplads, blev understøttet af kolleger på andre arbejdspladser. Når man så havde opnået de ønskede forbedringer på den første arbejdsplads, gjorde man det samme på den næste. Omgangsskruen var en væsentlig årsag til, at arbejdsgiverne organiserede sig i arbejdsgiverforeninger; dermed kunne de bruge lockout’en som et modtræk til fagforeningernes strejker.

OMRÅDEOVERENSKOMST
En områdeoverenskomst – eller sektoroverenskomst – er aftale indgået mellem en arbejdsgiverforening og et fagforbund eller en sammenslutning af fagforbund. Aftalen fastsætter rammerne for løn og arbejdsvilkår inden for en bestemt periode. Når ordet ’overenskomsten’ anvendes i daglig tale, er det som regel områdeoverenskomsten, der tænkes på. Områdeoverenskomsten har følgende karakteristika: 

• indeholder regler for løn- og arbejdsvilkår 
• gælder for alle medarbejdere inden for overenskomstens område, uanset deres organisationsforhold 
• forhandles typisk hvert andet, tredje eller fjerde år.

Der kan ikke konfliktes, så længe områdeoverenskomsten gælder dvs. strejker, blokade og lockout er ulovlige. Til gengæld kan der strejkes eller iværksættes lockout, når områdeoverenskomsten udløber (læs også kapitel 6 om ’Konflikter’).

Stadig flere overenskomster giver mulighed for at afvige overenskomstens bestemmelser. Det kræver enighed mellem parterne lokalt på arbejdspladsen. Du kan læse mere om overenskomster i kapitel 2 og 5.

ORGANISATIONSGRAD
Organisationsgraden er den procentdel af lønmodtagere, som er medlem af en fagforening eller den andel af virksomheder, der er medlem af en arbejdsgiverorganisation. Danmark har en af verdens højeste organisationsgrader – godt 2/3 af alle lønmodtagere i Danmark er medlem af en faglig organisation. Også arbejdsgiverne har i Danmark en høj organisationsgrad, ca. 62 %. 

En høj organisationsgrad er vigtig i Danmark, fordi så meget på arbejdsmarkedet reguleres ved overenskomster. Hvis organisationsgraden falder drastisk, kan man stille spørgsmålstegn ved, om det skal være arbejdsmarkedets parter, der skal dominere reguleringen af det danske arbejdsmarked. Eller om staten skal regulere mere. Du kan læse mere om organisationsgrad og fagforeningsmedlemskab i kapitel 3.

ORGANISATIONSRETTEN
Organisationsretten henviser til arbejdernes ret til at organisere sig kollektivt – dvs. arbejdsgiverne anerkender fagforeninger. Organisationsretten er en fundamental del af den danske model, som blev etableret i forbindelse med Septemberforliget 1899 – sammen med konfliktretten, fredspligten og ledelsesretten. Du kan læse mere om organisationsretten i kapitel 2

OUTSOURCING
Outsourcing dækker over, at en virksomhed vælger at købe en vare eller ydelse, den tidligere selv har produceret eller leveret, hos en eller flere udenlandske eller nationale underleverandører. Outsourcing kan også henvise til, at en virksomhed flytter nogle af sine arbejdsfunktioner, ofte dele af produktionen, til udenlandske filialer eller udenlandske virksomheder. Beslutningen om at flytte opgaver og arbejdsfunktioner til udlandet er ofte baseret på lavere lønninger i udlandet. Når arbejdspladser outsources, betyder det ofte et farvel til typisk ufaglærte arbejdspladser. Det kan dog også betyde, at Danmark samlet rykker op i værdikæden – dvs. de bedste job bliver i Danmark. I nogle tilfælde betyder det ikke jobtab, men at man etablerer jobs med højere vidensindhold. Du kan læse mere om outsourcing i kapitel 7.

P

PERSONALEMØDER MED MED-STATUS
Personalemøder med MED-Status kan oprettes på kommunale eller regionale institutioner, afdelinger og enheder, hvor den lokale ledelse og medarbejderne er enige om at afholde personalemøder med MED-Status frem for at etablere et lokalt MED-udvalg. Formålet med personalemøder med MED-status er gensidigt at informere og drøfte ledelsens påtænkte beslutninger samt udarbejde retningslinjer. Udvalgsmøderne afholdes typisk som særskilte møder eller finder sted i forlængelse af almindelige personalemøder. 

Formanden for personalemøder med MED-status er lederen af den pågældende institution, afdeling eller enhed. Medarbejderrepræsentanterne er typisk alle medarbejdere på arbejdspladsen. Medarbejderne vælger ofte blandt sig en kontaktperson til udvalget. Er der tillidsrepræsentanter på arbejdspladsen, skal kontaktpersonen som hovedregel vælges blandt de tillidsvalgte. 

Der skal i forbindelse med etablering af personalemøder med MED-status udarbejdes en forretningsorden for udvalgets arbejde, ligesom der er krav om udarbejdelse af dagsorden forud for møderne samt skrifteligt referat fra møderne. Det er med til at sikre, at alle ansatte på arbejdspladsen bliver orienteret om drøftelserne og de beslutninger, der træffes på møderne. Du kan læse mere om personalemøder med MED-Status i kapitel 4.

PARTERNE
Når man snakker om ’parterne’ på arbejdsmarkedet, menes der som regel de faglige organisationer og arbejdsgiverforeningerne. De er sammen med staten de overordnede aktører i den danske model: 

• Arbejdsgiverforeningerne er i den private sektor den landsdækkende hovedorganisation, Dansk Arbejdsgiverforening, der samler store sektordækkende arbejdsgiverforeninger, som fx Dansk Industri og Dansk Byggeri. I den offentlige sektor er arbejdsgiverforeningerne Kommunernes Landsforening, Danske Regioner og Finansministeriet – men også alle arbejdsgiverne på de enkelte offentlige arbejdspladser. 
• De faglige organisationer består overordnet af hovedorganisationer for landsdækkende fagforbund, fx FH , disse hovedorganisationers medlemsforbund, fx 3F, HK og Metal, forhandlingssammenslutninger som fx CO-industri i den private sektor og Forhandlingsfællesskabet på det kommunale område, fagforeninger, dvs. fagforbundenes lokale afdelinger – og derudover også alle medlemmerne og især de tillidsvalgte som fx tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten.

Parterne – fagforeninger og arbejdsgiverforeninger – aftaler fx: 

• mindstelønnen på arbejdsmarkedet (kun virksomheder med overenskomst). 
• lønsystemer. 
• rammerne for, hvordan man forhandler løn. 
• feriefridage (fem ekstra fridage, som kun gives, hvis man er under en overenskomst med en aftale om feriefridage). 
• lønsystemer, som kan bruges på virksomhederne. 
• regler for valg af tillidsrepræsentant.

Du kan læse mere om parterne og deres rolle i den danske model i kapitel 2 og 3

R

RAMMEAFTALER
En rammeaftale er en aftale inden for en områdeoverenskomst, som fastsætter rammerne for løn, arbejdsvilkår og samarbejde inden for et bestemt område. Rammeaftaler lægger typisk op til og rådgiver om frivillige lokale forhandlinger om et bestemt emne, men der kan også være pålæg om, at man skal forhandle en lokal aftale om noget bestemt på plads. 

Fordelen ved rammeaftaler er, at de netop sætter en ramme for lokale aftaler, som så udfyldes og tilpasses lokale forhold i en aftale mellem tillidsvalgte og ledelsen. Rammeaftaler er udbredt i det offentlige aftalesystem, fortrinsvist i kommuner og regioner. Du kan læse mere om rammeaftaler i kapitel 2, 4 og 5.

REGIONALE BESKÆFTIGELSESRÅD
Beskæftigelsesrådene overvåger og analyserer udviklingen på arbejdsmarkedet og bidrager til at sikre resultater og effekter af beskæftigelsesindsatsen. Rådet har deltagere fra arbejdsmarkedets parter, kommunerne, regionsrådet og Danske Handicaporganisationer. Det regionale beskæftigelsesråd er et eksempel på et løbende trepartssamarbejde.

S

SAMARBEJDSAFTALEN MELLEM LO OG DA
Den første samarbejdsaftale blev indgået i 1947 mellem LO og DA. Aftalen var et resultat af flere årtiers diskussioner på det politiske niveau om indførelse af såkaldte ’bedriftsråd’, som man havde i andre lande. I de oprindelige forslag til bedriftsråd havde medarbejdersiden betydelig indflydelse på ledelsesmæssige beslutninger – altså på ledelsesretten. I samarbejdsaftalen fra 1947 (og de senere versioner) fremhæves en løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere, men uden særlig vidtgående formelle muligheder for medarbejdersiden for medbestemmelse.

Siden 1947 er den oprindelige samarbejdsaftale blevet revideret, bl.a. med tilføjelser om ligestilling og indførelse af ny teknologi. Den seneste er fra 2006. 

Der findes i dag samarbejdsaftaler på mange områder, både i den offentlige og i den private sektor. Når der refereres til ’Samarbejdsaftalen’, tænkes der dog som regel på samarbejdsaftalen mellem DA og LO (nu FH). Du kan læse mere om samarbejde i kapitel 4. 

SAMARBEJDSAFTALEN PÅ STATENS OMRÅDE
Rammerne for samarbejdet på statens område er bestemt af statens samarbejdsaftale. Samarbejdsaftalen fastsætter rammerne for samarbejdsudvalgenes arbejde og lægger blandt andet vægt på et stærkt og løsningsorienteret lokalt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Den seneste gældende samarbejdsaftale blev indgået mellem Centralorganisationernes Fællesudvalg (CFU) og Finansministeriet tilbage i 2013. Med aftalen fra 2013 blev der åbnet op for, at samarbejdsudvalgene i højere grad selv kan tilrettelægge deres arbejde ud fra deres konkrete udfordringer, behov og vilkår. 

Du kan læse mere herom i kapitel 4.

SAMARBEJDSUDVALG (SU)
Samarbejdsudvalget (SU) er den mest udbredte form for udvalg for samarbejde på danske arbejdspladser i det private og i staten. På det private område gælder, at hvis der er 35 eller flere medarbejdere inden for samme geografiske enhed på din arbejdsplads, har I ret til at have et samarbejdsudvalg. I staten er grænsen 25 eller flere medarbejdere. 

Rigtig mange arbejdspladser har færre end 25 ansatte. Samarbejdsaftalerne påbyder, at man på mindre arbejdspladser finder frem til samarbejdsformer, der sikrer, at samarbejdsaftalens overordnede mål og midler nås. Det betyder, at man stadig skal leve op til samarbejdsaftalens ord og ånd – også selv om man ikke har et formelt udvalg. 

Hovedpointen i samarbejdet er gensidig information om arbejdspladsens udvikling og at sikre, at de ansatte forstår arbejdspladsens udvikling og engagerer sig i det. Tillidsvalgte er vigtige parter i samarbejdsudvalget, fordi de kender kollegerne og deres holdninger og arbejdsvilkår – og det er ikke altid, ledelsen har denne indsigt. De tillidsvalgte kan diskutere informationerne med kollegerne og afstemme deres tilbagemeldinger til ledelsen i samarbejdsudvalget. 

I den private sektor består samarbejdsudvalget af lige mange medlemmer fra arbejdsgiverside og fra medarbejdersiden. Den samlede størrelse af samarbejdsudvalget varierer alt efter, hvor stor virksomheden er. På statens område aftaler man mellem ledelsen og forhandlingsberettigede organisationer, hvordan udvalget sammensættes. Du kan læse mere om samarbejdsudvalg i kapitel 4.

SAMMENKÆDNINGSREGLER
Sammenkædningsregler er en løftestang, som forligsmanden kan anvende til at forhindre konflikter på enkeltområder, når man har opnået forlig på de store toneangivende overenskomstområder som fx overenskomsten mellem DI og CO-Industri. Forligsmanden kan sammenkæde afstemningen på hovedorganisationsniveau, og det er et meget vigtigt værktøj for forligsmanden, fordi det kan bruges som løftestang til at hindre konflikter på enkeltområder, hvor det har været svært for parterne selv at nå til enighed. Det samlede mæglingsforslag skal herefter vedtages eller nedstemmes, ikke af det enkelte fagforbund eller arbejdsgiverforeningen, men som en samlet afstemning. Hvis mere end 40 % af samtlige stemmeberettigede har stemt, og nej-stemmerne udgør et flertal, er en konflikt en realitet – eller et lovindgreb. Har færre deltaget i den samlede afstemning, skal mindst 25 % af samtlige stemmeberettigede have stemt nej til forslaget for at det er forkastet. Du kan læse mere om sammenkædningsregler i kapitel 6.

SEKTORDÆKKENDE OVERENSKOMST 

Se Områdeoverenskomst.

SEPTEMBERFORLIGET 1899
Septemberforliget kan betragtes som den danske models grundlov. Efter 19 ugers konflikt indgik de to nyetablerede hovedorganisationer, De Samvirkende Fagforbund (senere LO og i dag Fagbevægelsens Hovedorganisation) og Arbejdsgiverforeningen af 1896 (i dag Dansk Arbejdsgiverforening), et forlig tilbage i 1899. Det forlig kaldes også den første hovedaftale. Helt overordnet betød forliget, at de to parter gensidigt anerkendte hinanden som forhandlingsparter. Hovedpointerne i forlig gælder stadig den dag i dag og er følgende: 

Organisationsretten: Arbejderne har ret til at organisere sig kollektivt – dvs. arbejdsgiverne anerkender fagforeninger.

Ledelsesretten: Arbejdsgiveren har retten til at lede og fordele arbejdet.

Fredspligten: Der er fredspligt mellem to overenskomstforhandlinger – dvs. mens en overenskomst gælder, kan lønmodtagerne ikke nedlægge arbejdet (strejke). Omvendt kan arbejdsgiveren ikke forhindre lønmodtagere i at arbejde (lock-out – det vil sige at lønmodtagerne forhindres i at arbejde og dermed brødføde sig selv). Men der må gerne strejkes og lockout’es, når der forhandles – dog med varsling. 

Konfliktretten: Parterne, dvs. fagforeninger, arbejdsgiverforeninger og arbejdsgivere, har under bestemte betingelser ret til at true med og iværksætte konflikt, dvs. strejke (lønmodtagere) eller lockoute (arbejdsgivere), hvis de ikke kan nå til enighed om en ny aftale. Konfliktretten gælder, når overenskomster skal genforhandles, eller når en fagforening søger at overenskomstdække en virksomhed. 

Herudover er kollektive overenskomster som et aftalesystem, der fastsætter løn- og arbejdsvilkår gennem centrale overenskomstforhandlinger mellem fagforbund og arbejdsgiverforeninger fundamentalt i den danske model. 

Du kan læse mere om den danske model og Septemberforliget i kapitel 2.

SKUFFEAFTALE
En særlig form for lokalaftale indgået mellem tillidsvalgte og ledelsen på den enkelte arbejdsplads. En skuffeaftale indgås ofte, fordi begge parter lokalt får noget ud af aftalen – og fordi de finder overenskomsten ufleksibel. Aftalen overskrider typisk overenskomsten og er derfor i princippet overenskomststridig, og derfor bliver den typisk ikke indberettet til fagforeningen. Du kan læse mere om skuffeaftaler i kapitel 5.

SOCIAL KAPITAL

• Social kapitel består af tre forhold: Samarbejde; tillid; og retfærdighed. De tre forhold har en stor betydning for trivsel og produktivitet på arbejdspladsen. 
• Samarbejde handler om din, kollegernes og ledelsens tilgang til samarbejdet på arbejdspladsen. Samarbejder I godt med hinanden også på tværs af fag og funktioner? Er der en tydelig dialog omkring kerneopgaven? Eller går I hver især mest jeres egne veje? Som tillidsvalgt kan du bidrage til samarbejdet ved at være opmærksom på, hvordan arbejdsopgaverne forbinder medarbejderne og ledelsen samt snakke regelmæssigt om det med hinanden. 
• Tillid handler om at stole på hinanden. Optræder ledelse, medarbejdere og tillidsvalgte tillidsfuldt i forhold til hinanden? En måde at oparbejde tillid på er ved, at du som tillidsvalgt, kollegerne og ledelsen holder aftaler, snakker regelmæssigt sammen og udviser en vis fortrolighed, når I snakker om følsomme emner. 
• Retfærdighed handler om, hvorvidt tingene foregår retfærdigt på din arbejdsplads. Fordeles arbejdsopgaverne retfærdigt? Er der respekt omkring medarbejdernes faglige kunnen? Er det altid de samme, som får fri i de gode ferieuger, kommer på kursus eller får de spændende eller mere kedelige arbejdsopgaver mv.? Som tillidsvalgt kan du være med til at sikre at retfærdighed og respekt prioriteres som vigtige temaer i drøftelserne på møderne i MED-udvalget, samarbejdsudvalget eller arbejdsmiljøudvalget. 

Du kan læse mere om samarbejde i kapitel 4.

SOCIALE KLAUSULER
Sociale klausuler er en kontrakt mellem en offentlig udbyder og en underleverandør. Kontrakten stiller krav til underleverandøren om, at underleverandøren er forpligtiget til fx at beskæftige et bestemt antal lærlinge, fastholde udsatte borgere, udforme en ligestillingspolitik, understøtte medarbejdernes muligheder for efteruddannelse el. lign. De sociale klausuler har til formål at sikre, at underleverandøren udviser et socialt eller samfundsmæssigt ansvar. Du kan læse mere om sociale klausuler i kapitel 7.

STREJKE
En strejke er en kortere midlertidig arbejdsnedlæggelse, som lønmodtagerne iværksætter for at udtrykke utilfredshed med forhold på arbejdspladsen. Som udgangspunkt kan der ikke strejkes så længe en overenskomst gælder – deraf fredspligten. Kun når der (gen)forhandles overenskomst kan der trues med og gennemføres strejker. Strejker skal varsles for at være lovlige. Der finder dog hvert år strejker sted, mens overenskomsten er i kraft – og det er så overenskomststridige strejker. Du kan læse mere om strejker i kapitel 6.

STREJKEKASSER
En strejkekasse er en pulje penge, som en fagforening har opsparet for at kunne støtte lønmodtagere økonomisk i tilfælde af strejke eller lockout. Puljen opbygges med fagforeningskontingentet. I de tilfælde, hvor en arbejdskonflikt trækker ud, kan strejkekassen til sidst blive tømt; og det kan være en faktor, der spiller med i afslutningen af konflikten. Du kan læse mere om strejker i kapitel 6.

SYGEFRAVÆRSSAMTALE
En sygefraværssamtale er en samtale mellem ledelsen og en sygemeldt medarbejder, der drejer sig om medarbejderens muligheder for at genvinde sin arbejdsevne og vende tilbage til jobbet. Sygefraværssamtalen er lovpligtig, og det er arbejdsgiveren, der indkalder til samtalen. Sygefraværssamtalens skal finde sted seneste fire uger efter første sygedag, men der er ofte forskellig praksis fra en arbejdsplads til en anden. Du kan læse mere om sygefravær i kapitel 6.

SYMPATIKONFLIKT
Sympatikonflikter er, når faggrupper organiseret i andre fagforeninger afviser at udføre arbejde for en virksomhed, der nægter at indgå en overenskomst. Sympatikonflikter skal varsles, men kan kun iværksættes, hvis en hovedkonflikt er etableret. På en arbejdsplads kan man blive bedt af fagforeningen om, at de ansatte på arbejdspladsen er aktive i en sympatikonflikt. Det betyder sjældent, at man strejker på den arbejdsplads, men det skal meddeles arbejdsgiver, at der ikke udføres det arbejde, som skal leveres til den eller de konfliktramte virksomheder. Ligeledes kan man heller ikke arbejde med materialer eller aflæsse varer, der stammer fra den konfliktramte virksomhed. Du kan læse mere om konflikter i kapitel 6.

T

TEKSAM-UDVALG
TekSam-udvalget er et samarbejdsorgan for DI og CO-industri. Fødevareforbundet NNF indgår også i TekSam-udvalget. TekSam administrerer Samarbejdsaftalen, og målsætningen er at styrke det daglige samarbejde mellem medarbejdere, tillidsrepræsentanter og ledelse for at opnå trivsel og produktivitet i virksomhederne. Udvikling og effektivisering af virksomhederne er en fælles interesse for ledelsen og de ansatte. TekSam er således en konsulenttjeneste, som blandt andet laver temadage, udgiver pjecer og nyhedsbreve, har en hjemmeside m.m. Du kan læse mereom udvalg og andre udvalg i kapitel 4.

TILTRÆDELSESOVERENSKOMST
En tiltrædelsesoverenskomst er en overenskomst indgået mellem en lokalafdeling af en fagforening og en arbejdsgiver, der ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation. Virksomheden tiltræder overenskomsten inden for det område, hvor fagforeningen normalt har overenskomst. Dermed forpligter virksomheden sig til at følge reglerne for den overenskomst, hvad angår løn og arbejdsvilkår – selv om virksomheden altså ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation. Brud på overenskomsten behandles efter samme regler, som gælder for områdeoverenskomster. Virksomheder med tiltrædelsesoverenskomster inddrages ikke i de konflikter, som måtte opstå, når din fagforening forhandler om en fornyelse af overenskomsten med arbejdsgiverforeningen på centralt plan. Du kan læse mere om forskellige former for overenskomster i kapitel 2 og 5.

TREPARTSFORHANDLINGER
Trepartsforhandlinger er en ganske særlig form for direkte forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter og regeringen. Trepartsforhandlinger startes som regel op, når man står overfor større samfundsmæssige udfordringer, hvor parterne sammen skal søge fælles løsninger for arbejdsmarkedet – og for hele velfærdssamfundet. Det er typisk løsninger, som skal holde mange år frem i tiden – og altså ikke blot frem til næste regeringsskifte. Deltagere i trepartsforhandlinger inviteres som regel af regeringen. Deltagere er typisk hovedorganisationerne samt de ministre, der har ansvar for arbejdsmarkedet, økonomi og uddannelse. 

I foråret 2020 blev der inviteret til trepartsforhandlinger, hvor arbejdsmarkedets parter sammen med regeringen blev enige om en aftale om lønkompensation for kriseramte virksomheder under corona pandemien. Der har også tidligere været eksempler på succesfulde trepartsforhandlinger. Det gælder eksempelvis for trepartsaftalen omkring arbejdsmarkedspensionerne fra 1987, hvor grundlaget for det nuværende pensionssystem blev skabt. Medarbejdere, som er dækket af en overenskomst indbetaler sammen med arbejdsgiveren til deres egen pension. Det betyder, at det danske samfund – til forskel fra mange andre lande – har sikret, at der rent faktisk er penge til de pensioner, som der i de kommende årtier er brug for til de store generationer. Trepartsforhandlingerne fra 1987 og 2020 er eksempler på, hvordan arbejdsmarkedets parter og staten sammen løser et problem, som parterne eller staten kun vanskeligt eller slet ikke kan løse alene. Du kan læse mere om trepartsforhandlinger i kapitel 2.

TREPARTSSAMARBEJDER
Der findes et løbende trepartssamarbejde mellem staten, arbejdsgiverforeninger og fagforeninger. Arbejdsmarkedets parter sidder fx med i råd og nævn på mange niveauer – statsligt, kommunalt og i regionerne. Her deltager de i formuleringen af fx arbejdsmarkeds- og beskæftigelsespolitik, erhvervspolitik og arbejdsmiljøpolitik. Den type råd og nævn kan være nedsat for at løse en konkret udfordring, eller de kan være permanente. Nogle gange er der tale om møder i formelle råd og nævn. Andre gange er der måske tale om uformelle drøftelser. Trepartssamarbejder er, ligesom trepartsforhandlinger, en væsentlig del af den danske model, fordi de skaber ejerskab for alle aktører over de beslutninger, der træffes. Du kan læse mere om trepartssamarbejder i kapitel 2.

TRIO
TRIO er et uformelt sparringsforum, hvor arbejdsgivere og medarbejdere kan vende aktuelle spørgsmål om hverdagens opgaveløsning og, hvad der ellers rør sig på arbejdspladsen. Et TRIO-udvalg består som udgangspunkt af en leder, en tillidsrepræsentant og en arbejdsmiljørepræsentant. Et TRIO er ikke et formelt organ (som MED eller SU), og det er hverken reguleret af lovgivning eller overenskomster. TRIO oprettes typisk på arbejdspladser, som ikke har et lokalt MED-udvalg, og hvor HovedMED vurderer, at medarbejdernes afstand til formel medinddragelse i det decentrale MED-udvalg er for stor. 

Du kan læse mere om TRIO og andre udvalg i kapitel 4.

U

UDLICITERING
Udlicitering dækker over, at offentlige serviceopgaver sendes i offentligt udbud, hvor interesserede leverandører – offentlige såvel som private – kan byde på opgaven. Hovedpointen vil som regel være at opnå en billigere løsning. Valget af leverandør træffes af kommunen, regionen eller den statslige instans under hensyn til pris og kvalitet. Som tillidsvalgt kan du på forskellig vis blive involveret i processen, da ledelsen har pligt til at inddrage dig og kollegerne, inden der træffes beslutninger om at sende serviceydelser i udbud. Når en serviceopgave udliciteres til private leverandører, kan det betyde et farvel til arbejdspladser og kolleger, der kan komme til at arbejde under lidt andre forhold end dem, der gælder på den offentlige arbejdsplads. Mange kommuner, regioner og statslige instanser bruger arbejdsklausuler i forbindelse med offentlige udbud med henblik på at sikre, at løn og arbejdsvilkår følger de gældende overenskomster inden for en given branche. Du kan læse mere om udlicitering i kapitel 7.

UORGANISEREDE
Uorganiserede er de grupper af lønmodtagere og virksomheder, der ikke er medlem af henholdsvis en fagforening eller arbejdsgiverforening. 

V

VIRKSOMHEDSNÆVN
Et virksomhedsnævn er et udvalg, som har til opgave at følge og udvikle samarbejdet på den enkelte virksomhed. Virksomhedsnævn findes i fagbevægelsens kooperative virksomheder. I et virksomhedsnævn kan man diskutere fx personalepolitik, medarbejdernes trivsel og de strategiske overvejelser i virksomheden. Virksomhedens ledelse har endvidere pligt til at informere virksomhedsnævnet om virksomhedens økonomiske situation, planer og fremtidsudsigter mv. Et virksomhedsnævn har stort set de samme opgaver som et samarbejdsudvalg, men kan oprettes på virksomheder med kun 20 ansatte. Det består af lige mange repræsentanter fra ledelsen og medarbejderne. På mindre virksomheder har man ikke ret til et udvalg, men skal følge de samme retningslinjer for samarbejdet, som fremgår LO-kooperationens Samarbejdsaftale. Der er ganske få arbejdspladser i Danmark – omkring 1 procent – der har et virksomhedsnævn. 

Der er inden for fagbevægelsens kooperative virksomheder i 2010 indgået en aftale, som giver mulighed for lokalt at lave sammenlagte virksomhedsnævn og arbejdsmiljøudvalg – de kaldes Strategiske Virksomheds- og Arbejdsmiljøråd (SVAR). Kun ganske få virksomheder har benyttet sig af denne mulighed. Du kan læse mere om virksomhedsnævn og andre udvalg i kapitel 4.

VIRKSOMHEDSOVERENSKOMST
En virksomhedsoverenskomst er en aftale indgået mellem en fagforening/et fagforbund og en enkeltstående virksomhed. Aftalen gælder kun for den pågældende virksomhed. Se også opslaget Tiltrædelsesoverenskomst. Du kan læse mere om virksomhedsoverenskomster og andre overenskomsttyper i kapitel 2 og 5.